Inscrire l’ANI dans la loi, c’est mettre à mort le code du travail

En pleine campagne des élections présidentielles de 2012, les marchés financiers faisaient savoir qu’ils allaient obliger François Hollande, s’il était élu Président, à rendre enfin le marché de travail en France plus « flexible », c’est-à-dire à démanteler toutes les protections à l’emploi gagnées de haute lutte par le courant inspiré par le Conseil national de la Résistance (CNR) et gravées dans le code du travail.

A l’époque, François Hollande exigeait encore une renégociation du Pacte budgétaire – l’infâme TSCG – pour y introduire des mesures qui garantiraient un peu de croissance. Les marchés s’étaient tout de suite immiscés dans le débat électoral pour réclamer, en échange de ce peu de croissance, la fin du CDI, le contrat à durée indéterminé.

L’ensemble de mesures qui seront votées le 7 avril à l’Assemblée nationale, sous la forme du projet de loi présenté par le ministre de Travail, Michel Sapin, au nom totalement trompeur de « Projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi », vont bien au-delà des espérances des marchés financiers de cette époque. Elles rejoignent et dépassent les projets que Nicolas Sarkozy n’avait pas pu faire adopter, en raison de son impopularité, notamment les contrats « compétitivité-emplois ».

Le projet de loi Sapin est la traduction dans la loi de l’Accord interprofessionnel (ANI) négocié le 11 janvier 2013 entre les organisations patronales MEDEF, CGPME et UPA, et trois syndicats CFDT, CFTC, CFE-CGC. Notons déjà que la CGT et FO, les deux syndicats majoritaires, n’ont pas ratifié et ont même déclaré la guerre à ces accords. Les trois syndicats qui les ont adoubés sont minoritaires. Ce qui n’a pas empêché Michel Sapin d’expliquer à la représentation nationale il y a quelques jours, que le gouvernement a le droit de les appeler « majoritaires » car il s’agit de trois syndicats sur cinq. Sans rire !

L’hameçon

Le projet est présenté comme la version française de la politique dite de « flexisécurité » danoise. Cette politique favorisait une grande mobilité du marché du travail – le salarié pouvait être démis de ses fonctions, mais il bénéficiait d’un bon taux d’allocation chômage et surtout, d’une formation lui permettant de trouver rapidement un autre emploi qualifié à salaire comparable. Nous parlons au passé, car la crise financière est passée par là, et la flexisécurité n’assure plus au Danemark cette justice sociale apparemment « mythique » que seule une société en pleine croissance physique et non financière peut fournir.

De même, toute politique qui en France prétendrait résoudre les problèmes de l’emploi, sans s’attaquer aux causes de l’actuelle crise financière ni remettre en cause la politique folle de renflouement des établissements bancaires en faillite, serait au mieux de la poudre de perlimpinpin.

Le projet de loi français a des facettes multiples : il tient de l’attrape-nigaud, avec son projet « phare » d’étendre à tous les salariés une complémentaire de santé – alors que cette accord ne couvrira que les 2,3 % de salariés qui ne sont pas actuellement couverts (c’est à dire 414 000 salariés. L’on apprend aussi que ce sont les entreprises qui choisiront la mutuelle pour ces contrats qui seront payés moitié/moitié par les salariés et le patronat.

Puis, il y a ce compte personnel de formation à vie dont tous les employés ont rêvé pour assurer leur mobilité professionnelle, mais dont on apprend rapidement qu’il est plafonné à l’équivalent de 20 heures de travail par an et à 120 heures en tout ! Enfin, il y a aussi ce beau cadeau – l’avez-vous remarqué, les œufs de Pâques deviennent de plus en plus chers et petits ? – les droits rechargeables de l’assurance chômage que vous pouvez porter en bandoulière, de perte d’emploi en perte d’emploi, pour vous refaire une santé ! Comme la réforme bancaire, toutes les réformes de la Hollandie sont homéopathiques.

Flexisécurité ou déconstruction du Code du travail ?

Puis il y a la partie de la loi où l’on ne rigole plus, là où le droit de l’entreprise soumet à son emprise le Code du travail, où le droit du plus fort, le capital privé souvent financier, s’impose au plus faible, le salarié qui doit être protégé par la loi République.
La concession la plus terrible lâchée au patronat concerne les mesures dites de « maintien dans l’emploi » en cas de crise grave, bien que, comme le soulignent les grandes centrales syndicales, le diable est dans les détails, et en sortant sa loupe, on en trouve partout dans le texte.

L’article 12 de la loi prévoit en effet qu’« en cas de graves difficultés conjoncturelles dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération ». Autrement dit, en cas de crise grave, en accord avec les syndicats, l’entreprise peut réduire les salaires et aménager les temps de travail comme bon lui semble, pendant la durée de l’accord qui ne peut se prolonger au-delà de deux ans.

Les salariés peuvent refuser l’accord, mais la loi stipule alors que « lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, il est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord ». Licenciés pour motif économique « individuellement », leurs conditions de départ seront bien moins bonnes qu’en cas de licenciement « collectif ».

Seule consolation pour ces employés, la loi stipule que le salaire ne peut pas tomber en dessous du seuil de 1,2 SMIC : « L’accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du SMIC majoré de 20 %, ni de porter la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil. »

Autre mesure fortement souhaitée par le patronat dans ce contexte de crise, la mobilité contrainte au sein même de l’entreprise. L’article 12 prévoit que des négociations seront ouvertes pour promouvoir à l’intérieur de l’entreprise la mobilité professionnelle et géographique. L’article note que les accords ne pourront « entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle ». Mais les négociations porteront sur « les mesures d’accompagnement » de cette mobilité, « les limites imposées par cette mobilité au-delà de la zone géographique de l’emploi du salarié » et les mesures pouvant concilier « vie professionnelle et personnelle ». Le refus de la part de l’employé se traduirait par son départ individuel pour motif économique.

Limiter les « temps partiels » ?

Pour faire passer tout cela, l’Etat était aussi obligé de montrer sa volonté d’empêcher les abus, notamment en matière d’emplois à temps partiels, qui, contrairement à ce qu’on pense, ont aussi explosé en France et pas uniquement en Allemagne. Selon les données recueillies par l’ACOSS (la caisse nationale du régime général de la sécurité sociale) en 2010, pas moins de 12 millions de salariés ont été recrutés à des CDD de moins d’un mois, 4 millions à des CDD de plus d’un mois, contre seulement 3 millions en CDI.

L’article 8 de la loi Sapin consacré à cette question prévoit que pour les entreprises ayant au moins un tiers de leurs effectifs embauchés à temps partiel, « la durée minimale de travail (...) est fixée à 24 heures par semaine ». Cependant, la suite de cette phrase précise, « ou le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif ». Va-t-on étaler les 24 heures sur plusieurs semaines, plusieurs mois ? Ce serait aberrant alors que la loi prétend vouloir aider les salariés à s’organiser pour pouvoir atteindre un emploi complet.

Aussi les dérogations à cette règle sont légion. La loi stipule par exemple que par « un avenant au contrat de travail » – une clause d’exception – le salarié aurait « la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat de travail ». Ces heures complémentaires seront-elles payées au tarif des heures « supplémentaires », c’est-à-dire plus cher ? Au départ, le projet de loi dit oui, à 10 % de plus. Juste pour se raviser quelques paragraphes plus loin, stipulant que ce ne sont que « les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant [qui] donnent lieu à une majoration ». Et la loi d’accorder huit avenants possibles par an à chaque salarié !

A noter également que cet article de la loi ouvre des négociations portant sur des sujets très sensibles lorsqu’on connaît les pratiques dans les grandes surfaces ou certains fast-foods, « le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, [et] le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires ».

Il s’agit là aussi d’une politique de discrimination contre les femmes car ce sont elles qui assurent à 30 % une grosse partie des temps partiels. Aussi, cette durée minimale de travail ne sera pas « applicable aux salariés âgés de moins de vingt-six ans poursuivant leurs études », ce qui exclut de l’accord global potentiellement 1,5 million d’étudiants.

Nous l’avons dit très souvent, vous pouvez le lire dans nos programmes électoraux : on ne résoudra pas le problème de l’emploi sans la mise en faillite de la dette toxique des banques, sans la séparation stricte des banques et sans rétablissement du crédit productif public pour financer de grands projets d’infrastructures, créateurs d’emplois productifs et de richesse nationale.